Поведенческое интервью как инструмент найма идеально подходящего кандидата
Наконец сделал ребрендинг
Дисклеймер
🙊 Моё личное мнение
🤷🏻 Основанное на собственном опыте
Кто хоть раз нанимал идеального кандидата…
и через месяц хотел уволить его?
Нанимаем «лучших по резюме», а не «подходящих по жизни»
Навыки ≠ успех в команде
Показать, что с помощью простых инструментов можно проверять не только навыки, но и:
🔥 мотивацию
🎭 поведение в типичных ситуациях
🏡 соответствие вашей культуре и ожиданиям
Почему идеальные по резюме люди не всегда вписываются?
Стандартные проблемы
🔍 Собеседуем по хард-скиллам, не обсуждая софты
🎭 Ответы на вопросы заучиваются заранее
🎯 Кандидаты натренированы на социально ожидаемые ответы
💬 Общие формулировки дают мало реальной информации
Часто хочется сделать так
Я был кандидатом, к-ый подходил по скиллам, но «не зашел»
Пример
Надо спорить
Какие сигналы могли это показать раньше?
Ещё один этап собеседования
Cultural Fit
Насколько поведение и установки совпадают с вашими реалиями:
🧭 автономность
🌀 гибкость
💬 стиль общения
⚔️ подход к конфликтам
Behavioral Fit
Углублённый разговор об опыте
Поведение в ситуациях: «что сделал, зачем, как выбрал»
Не «про хороших/плохих людей», а про совместимость
Моя история
Провёл более 1000 собеседований
Cобеседовал только руководителей
Техника совсем не нужна
Нужно углубиться в софты
Взял кейс
Вы идёте по open space’у и видите, что вся ваша команда не занимается работой. При этом вы знаете, что в
сроки ребята обычно успевают и негативных обращений на них пока не было. Будете ли вы как-то решать этот вопрос и,
если да, то каким образом?
Сделал полноценное интервью из таких кейсов
Отлично подходит и для инженеров
Зачем это технарям?
Везде важна уместность
Не бойтесь попробовать нанимать по-другому
Поговорим про кейсы
Как составить кейс для интервью
📍 Отталкиваемся от реальных задач команды
📚 Описываем ситуации, требующие ключевых навыков и поведения
🗣️ Формулируем вопрос так, чтобы кандидат погрузился в ситуацию
PAR-метод
📄 P – Problem
👀 A - Action
🎇 R – Result
Метод обратного кейса
«Как бы вы хотели, чтобы поступил ваш менеджер в такой ситуации?»
Техника «повторного зума»
Уточняющие вопросы
Уточняющие вопросы
🗨️ Была ли похожая ситуация? Как отреагировали?
👁️ Что именно вы заметили?
🎯 Как действовали в моменте?
✅ Как поняли, что сработало или нет?
🔁 Поменяли бы вы своё поведение сейчас?
Отрезок от тирана до чиллового парня
Адаптируем под свою компанию
Почему адаптация важна?
🧠 Нет универсальных «хороших» кандидатов
🏛️ Культура компании определяет своего человека
Чеклист по пригодности
Тип задач
⚙️ Много легаси — кейс о «техническом долге и самостоятельных инициативах»
🧪 Много экспериментов — кейс о «работе с неопределённостью и гипотезами»
Темп команды
🚄 Высокий — смотрите, справляется ли человек с перегрузкой
🐢 Плавный — важно внимание к деталям, ответственность без постоянного напоминания
Роль и уровень
🧑✈️ Тимлид — кейсы про конфликты, управление, делегирование
👨💻 Мидл-разработчик — кейсы про ответственность, обратную связь, приоритизацию
Уровень контроля и доверия
🤝 Высокое доверие — кейсы на инициативность и принятие решений без санкции сверху
🧮 Микроменеджмент — кейсы на точное выполнение задач и коммуникацию по ходу
Как проверить, что кандидат действительно ценит доверие?
«Ваш коллега не сдал работу в срок. Как поступите?»
Главное – найти критичные поведенческие характеристики
Варианты поведенческой характеристики
🚀 инициативность
💛 эмпатия
🌀 гибкость
✅ ответственность
🧠 критическое мышление
🔀 адаптивность
Типовые ошибки и красные флаги
Красиво говорит, но льёт воду
«Я бы пошёл, поговорил с командой, разобрался»
Влезаем с вопросами
Как бы разбирался?
Когда ты так делал?
Кандидат избегает ответов
Что делать?
«Давайте вернёмся к этому позже»
«Я сам сталкивался с подобным...»
«Конкретно в этом случае что вы сделали?»
Только «я», ничего про команду
Ничего про команду
Где взаимодействие?
Кто был вовлечён?
Не оценивайте по ощущениям
Пример
«Ничего бы не делал, они успевают»
🧠 Логично, но
🌊 Не видно понимания ситуации
💤 Нет ни эмоций, ни размышлений
🙅♂️ Нет примеров из жизни
Как оценить, подходит ли вам человек?
Область допущений
А ещё можно задавать вопросы не так
Вопрос 1
❓ «Как бы вы поступили, если бы увидели бездельничающую команду?»
✅ «Расскажите, был ли случай, когда вы видели, что команда явно отвлеклась от задач. Как вы это
поняли и что сделали?»
Вопрос 2
❓ «Вы часто доверяете команде?»
✅ «Был ли момент, когда вы не проконтролировали задачу и потом пожалели/не пожалели? Что было?»
Вопрос 3
❓ «Как у вас с инициативой?»
✅ «Вспомните ситуацию, когда вы запустили процесс, который не входил в ваши прямые обязанности.
Почему вы это сделали и как отреагировали другие?»
Нестандартные кейсы
Даже тут кандидат отвечает заученными фразами
Что делать?
🎲 Добавляйте неожиданные вопросы
🧪 Выдергивайте человека из складного рассказа
🎭 Меняйте сценарии кейсов «на лету»
Пример
«А если бы это был ваш друг, а не подчинённый?»
«А если бы вы были на удалёнке и не видели сами?»
Не open space, а Zoom-колл, где все выключили камеры
Кандидат не сталкивался с такой ситуацией
Что делать?
«А если представить, что такое произойдёт — что бы вы сделали?»
«А с чем-то похожим сталкивались?»
Не ставьте минус за отсутствие опыта
Кандидат нервничает и отвечает скованно
Неформальность
Помогаем расслабиться
«Даже если пример маленький — расскажите»
«Можно не с этого места начать, давайте вспомним что-то другое»
Итоги
Нет цели добавить этапы собеседований, осваиваем инструментарий
Можно собрать в кейс-интервью
Принцип конструктора
🎯 Мотивация: зачем ты идёшь?
❤️ Ценности: как ты работаешь, как решаешь конфликты?
🧠 Поведение: как действуешь в определенной ситуации?
